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Orçamentos de TI devem ser 2,3% maiores em 2019, dizem CIOs

Otimismo registra por pesquisa anual do Gartner é um indicador positivo de que as empresas do Brasil começam a tentar superar o subinvestimento dos anos anteriores

Globalmente, os CIOs esperam que seus orçamentos cresçam 2,9% em 2019.  No Brasil, os líderes de TI esperam ter um aumento de seus budgets de 2,3%.  Os dados são do estudo "2019 Gartner CIO Agenda", que reúne dados de mais de 3 mil CIOs de 89 países, das principais indústrias, representando aproximadamente 15 trilhões de dólares em receita/orçamentos do setor público, além de 284 bilhões de dólares em investimentos em TI. Os CIOs brasileiros representam aproximadamente 5% do total de entrevistados, respondendo por mais de 500 bilhões de dólares em receita/orçamentos do setor público e 9 bilhões de dólares em investimentos para a área de TI.

Após alguns anos com orçamentos de TI diminuindo ou aumentando pouco, há uma clara mensagem agora de que as empresas do Brasil precisam se recuperar do subinvestimento dos anos anteriores.  De acordo com o Gartner, esse comportamento tem relação direta com os esforços de transformação digital dos negócios.

Os resultados do estudo mostram que os negócios digitais atingiram um ponto crítico neste ano. Segundo o levantamento, 46% dos CIOs brasileiros reportaram que suas empresas já mudaram seus modelos de negócios ou estão em processo de mudança.

“O que vemos aqui é um marco na transição para a terceira Era da TI: a Era Digital”, diz Alvaro Mello, Diretor Vice-Presidente do Gartner. Inicialmente, os CIOs estavam dando um salto do conceito de ‘TI como uma técnica’ para a ideia ‘TI como uma preocupação industrial. Hoje, 20 anos depois da primeira edição da pesquisa CIO Agenda, as iniciativas digitais são as principais prioridades para CIOs em 2019. O digital se tornou mainstream,  segundo o analista.

“Os CIOs brasileiros deveriam usar seus recursos financeiros com sabedoria para tornar 2019 um ano transformador para os seus negócios. Deveriam se manter ativos nas discussões sobre transformação e investir tempo, dinheiro e recursos humanos para remover qualquer barreira à mudança. A cultura ainda é mencionada como um dos maiores obstáculos no Brasil. Portanto, os CIOs deveriam dedicar tanto tempo quanto os Diretores de Recursos Humanos (CHROs) para moldar uma nova cultura necessária para ter sucesso nos negócios digitais”, alerta Mello.

E para onde esses recursos vão, prioritariamente?

O Gartner perguntou aos CIOs e líderes de TI quais tecnologias eles esperam que sejam as mais disruptivas. No Brasil, Data Analytics e Inteligência Artificial(IA) foram as mais mencionadas.

Com relação à implementação, quando questionados sobre o uso de Inteligência Artificial em suas organizações, 34% dos CIOs brasileiros responderam que já implementaram a tecnologia por meio de chatbots, otimização de processos ou aplicativos de detecção de fraude.

“À primeira vista, isso parece revolucionário. No entanto, esse aumento na taxa de adoção de Inteligência Artificial pode indicar exuberância irracional”, afirma o analista. “Embora CIOs não possam se dar ao luxo de ignorar essa classe de tecnologias, eles deveriam exercer um senso de proporção. Esse último lote de ferramentas IA ainda irá passar por sua fase de desencantamento”.

O expressivo foco em cibersegurança mostra a necessidade de criar uma base segura para os negócios digitais que proteja as organizações e seus clientes. A pesquisa indica que, na maioria das empresas, os CIOs ainda são responsáveis pela segurança cibernética. No entanto, a organização de TI não pode mais oferecer essa segurança sozinha.

O aumento de ataques como phishing requer uma mudança comportamental mais ampla de todos os funcionários. Em 24% das organizações globais com performance digital de ponta, é o Conselho de Administração que é responsável pela cibersegurança, e não apenas o CIO sozinho.  O Brasil ainda está engatinhando neste aspecto com apenas 8% dos CIOs indicando que o board  acompanha de perto a cibersegurança de suas empresas. Em 59% das organizações brasileiras participantes da pesquisa, o CIO é o principal responsável pela segurança cibernética. No entanto, para melhorar a segurança contra ameaças cibernéticas em todas as organizações, os CIOs estão combinando medidas para fortalecer os ativos de processamento de informações com esforços para influenciar pessoas que usam a tecnologia.

“No ano passado, eu disse que CIOs precisavam começar a escalar seus negócios digitais. Eles estão seguindo a fórmula do Gartner”, diz Mello. “Este ano, os executivos de TI precisam dar um passo adiante e colocar seus novos negócios digitais em uma base estável e segura. O sucesso na terceira Era da TI corporativa depende de estratégia sólida, que combine tecnologias novas e disruptivas com um rebalanceamento dos investimentos existentes.”

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4 perfis comportamentais que todo líder precisa conhecer bem

Tente identificar esses perfis dentro da sua equipe, para poder fazer uma gestão mais eficiente das atividades dentro da sua empresa

Qual é o seu perfil comportamental? Se você já passou por processos de mentoria já deve ter ouvido esta pergunta. Na prática, conhecer o nosso perfil comportamental nos ajuda a entender melhor como e porque somos como somos e a fortalecer o nosso empoderamento pessoal e profissional.

Da mesma forma, conhecer o perfil comportamental de cada membro da sua equipe é um caminho certeiro para usufruir de todo potencial de seu time. A dificuldade em repassar informações e delegar responsabilidades para os seus liderados de forma clara e objetiva, é um dos maiores problemas enfrentados por gestores de qualquer empresa. E isso não se resume apenas a maneira de falar ou de se expressar com seus liderados, mas também na forma como o gestor irá distribuir as responsabilidades na sua equipe de acordo com os skills de cada um de seus liderados. 

Se você distribui atividades aleatoriamente dentro da sua equipe, provavelmente não tem ideia de como seus projetos poderiam ser otimizados se cada atividade fosse direcionada para profissional com o perfil mais adequado.

Muito além das capacidades técnicas, as empresas hoje buscam talentos que tenham na bagagem um perfil comportamental em linha com a empresa. Segundo a Robert Half, cada pessoa tem diferentes competências e habilidades, construídas a partir da experiência, moldando suas capacidades.

Assim, portanto, o perfil comportamental indica a maneira utilizada para decodificar as posturas adotadas por alguém diante de determinados estímulos. É uma forma de compreender e identificar qual será a reação do colaborador diante de uma situação específica.

Por exemplo: há quem trabalhe melhor e seja mais produtivo sob pressão, enquanto outros preferem fazer tudo antecipadamente e com calma. Ao mesmo tempo, existem pessoas que reagem muito mal a feedbacks e/ou têm pouca inteligência emocional para lidar com críticas. Para cada perfil encontrado, é preciso saber trabalhar para extrair seu potencial máximo.

Com um recrutamento de sucesso, é possível encontrar um candidato ideal para a vaga, que tem o perfil esperado em relação a quesitos técnicos e comportamentais. Se ele se mantiver satisfeito com a função que exerce, tende a ficar mais produtivo e executar seu trabalho com mais qualidade, gerando bons resultados e melhorias para a imagem organizacional.

É claro que existem muitos outros elementos que aperfeiçoam ou prejudicam esse processo. De qualquer maneira, a análise dos perfis comportamentais é o primeiro passo para formar uma equipe de alto desempenho.

Reconhecer os tipos de pessoas que compõem a sua equipe é uma maneira de compreender quais potenciais estão à sua disposição.

Por meio desse diagnóstico, fica fácil perceber qual é a aptidão e o perfil dos profissionais para alocá-los em funções adequadas e traçar estratégias para aumento da produtividade, valorização das habilidades individuais e satisfação do colaborador.

Por conta de suas características, a análise de perfil pode ser realizada nos processos de recrutamento e seleção. No entanto, ela também é indicada para equipes já constituídas, porque é a partir desse mapeamento que você saberá o que ainda é necessário aprimorar e quais competências seria importante obter. Desse modo, no processo de contratação, a avaliação curricular e as entrevistas são direcionadas por esse ponto de vista.

Como identificar as características pessoais da equipe?
Os atributos de cada perfil comportamental podem ser equilibrados com pessoas de diferentes personalidades. Portanto, é fundamental identificar as características pessoais de cada indivíduo e entender como é sua postura, seu relacionamento com outras pessoas, de que maneira reage a diferentes situações, quais elementos são motivadores etc.

Para executar essa empreitada, diferentes atitudes podem ser adotadas, de acordo com a Robert Half. Confira as principais:

1 - Aplique testes de comportamento
Os testes de perfil comportamental visam o autoconhecimento e a autoavaliação do cenário atual do colaborador. Existem diferentes métodos que podem ser adotados, a depender dos recursos disponíveis e do que a empresa precisa.

Eles também podem contemplar questões subjetivas ou objetivas. Você também pode combinar as duas possibilidades para ter uma análise mais ampla. Por exemplo, é possível aplicar uma entrevista comportamental, um teste online, uma dinâmica de grupo, uma simulação e por aí vai.

É importante também fazer testes antes de implementar a análise propriamente dita. Para isso, aplique os questionários e os procedimentos nos próprios colaboradores. Dessa forma, também terá a oportunidade de mapear os perfis existentes atualmente na sua empresa.

Existem diferentes metodologias que fazem essa classificação. A Robert Half cita, por exemplo, o Profiler, utilizado para processos de gestão. Essa é uma ferramenta de identificação de perfil profissional e comportamental. Por meio dela, você consegue visualizar o estilo de liderança do colaborador, quais são suas competências e aptidões, e como é sua influência em relação à produtividade e ao ambiente.

A metodologia Profiler e a classificação de perfis comportamentais também permitem implementar o conceito de RH estratégico. Assim, é possível atender às demandas organizacionais a partir de modelos inovadores e com a garantia de que a pessoa certa estará no lugar mais adequado.

Nesse contexto, confira 4 tipos de perfil comportamental e saiba qual é o seu.

- Comunicador
É a pessoa comunicativa, que tem grande poder de persuasão e carisma. Tende a ficar entusiasmada com novidades e projetos lançados. Outra característica é ser altamente otimista e positiva em relação aos resultados a serem alcançados.

No que se refere aos colegas, é um indivíduo de bons relacionamentos, e costuma influenciar outras pessoas rapidamente e contagiá-las com seu ponto de vista favorável. Apesar disso, é um profissional que peca no tocante ao planejamento e à análise, podendo acreditar muito em iniciativas pouco viáveis.

A pessoa com esse perfil ainda é bastante aberta e receptiva ao trabalho. Os comunicadores atuam em equipe e costumam unir as pessoas ao seu redor e apaziguar o ambiente quando há conflitos. Devido a essa peculiaridade, são comumente utilizados como instrumentos de sociabilização. Também podem ter muita criatividade.

O lado negativo — além da falta de planejamento e análise — é a dificuldade em seguir processos, normas e cronogramas. Apesar disso, times com poucos comunicadores tendem a ter dificuldade com o fluxo de informações em relação aos demais setores. A área também tende a ter moral mais baixa, podendo haver dificuldades com a confiança no trabalho.

Já equipes com um caráter comunicador forte podem prometer mais do que efetivamente conseguem cumprir, além de serem capazes de ignorar determinações de outros setores e de superiores. Nesses ambientes também há pouca organização e comprometimento, situação que gera atrasos e falhas em projetos.

- Executor
Sabe aquela pessoa que chega em um ambiente e o domina? É o executor. Ele gosta de obstáculos e dificuldades, porque seu senso de competitividade é elevado. Defende sempre seus pontos de vista e é bastante corajoso, mas também tende a ser ditatorial e autoritário.

O aspecto positivo desse perfil é que essa pessoa realiza o que é necessário a todo custo. O executor consegue contornar os desafios e tornar realidade o que for preciso. Para isso, também demonstra elevada autoconfiança, além de ser objetivo, determinado e focado em resultados.

Para conseguir fazer o que deseja, o executor precisa de certa liberdade de ação. Em qualquer caso, é bem provável que consiga cumprir sua meta e até seja capaz de ultrapassá-la.

O lado negativo é que a perseguição a um resultado pode causar prejuízos quando a empreitada é desnecessária ou inatingível. Afinal, o executor dificilmente desiste do que quer.

Outros pontos negativos são as dificuldades de seguir as regras da empresa quando elas se constituem em obstáculos e de trabalhar conjuntamente a outros setores. Assim, é bem comum que a equipe com essa característica atue de forma isolada e dispersa, o que pode causar problemas para o negócio.

Por sua vez, os setores que têm poucos profissionais com esse perfil tendem a ser menos empreendedores. Há muita dificuldade em tomar decisões e os colaboradores podem ficar intimidados com clientes, fornecedores e com as próprias metas traçadas, que são extremamente difíceis de serem alcançadas.

- Analista
Tem como características ser detalhista, meticuloso e preocupado. O profissional analista é responsável, muito conservador e organizado. Por isso, é uma pessoa capaz de controlar rotinas repetitivas e processos executados diariamente.

Aliás, são essas atividades as que o analista mais gosta de fazer — por isso, também adora mapear, analisar e aperfeiçoar fluxos de trabalho para garantir que tudo seja realizado da melhor maneira possível. Como atenta-se aos detalhes, o analista também é perfeccionista e cumpre os passos indicados com segurança.

Esse tipo de profissional detesta trabalhar sob pressão e costuma se fechar quando passa por esse tipo de situação. Por outro lado, consegue vários feedbacks positivos quando o assunto é o desenvolvimento de trabalhos com precisão.

Equipes que contêm muitos analistas costumam ser bastante precisas. Devido às peculiaridades desse profissional, ele é bastante solicitado em funções que exigem ampla especialização. Esses indivíduos também têm um ponto de vista estratégico — apesar de, muitas vezes, terem dificuldades em tomar decisões.

Os analistas são perfeitos para projetos relacionados à pesquisa e ao conhecimento, já que, nessas iniciativas, é fundamental criar resultados úteis, precisos e comprováveis. No entanto, é preciso ter cuidado com uma equipe cheia de colaboradores com esse perfil.

Quando isso ocorre, é comum que o time perca muito tempo desenvolvendo atividades que não exigem tanto cuidado. Também é normal ter problemas com a ausência de decisão ou comando — ou seja, os analistas são pouco autogerenciáveis.

A indecisão também faz parte do pacote, assim como a pouca praticidade. Esses profissionais ainda costumam ser um tanto orgulhosos, porque querem que todas as etapas saiam excessivamente perfeitas. Assim, são bastante críticos com eles mesmos e com os outros.

 - Planejador
É um colaborador de ritmo constante, também conservador e estável. É bastante controlado e dificilmente entra em pânico, porque costuma planejar tudo antecipadamente. No entanto, tem baixa capacidade de improviso quando necessário, e sua criatividade é limitada porque ele acha difícil inovar ou pensar fora da caixa.

Gosta de ajudar as outras pessoas e, por isso, tende a trabalhar bem em equipe. É paciente e não apresenta altos e baixos nas suas atividades. Com suas características, esse profissional é de fácil convivência e bastante confiável. Sempre evita conflitos diretos e costuma ter um bom senso de justiça.

Preocupa-se pouco com a urgência de determinada tarefa e pode até postergar a entrega se achar que é necessário rever a estratégia ou o planejamento. É uma pessoa capaz de amenizar conflitos e atingir um ponto de equilíbrio, podendo ser utilizado como meio de contato e acompanhamento de resultados da equipe — inclusive com a responsabilidade de informar pontos positivos e negativos, além de dar feedbacks.

Tem praticamente todas as qualidades de um líder, mas é pessimista e tem muito receio de que as coisas saiam do seu controle e do que foi previamente planejado. Esses são os únicos pontos negativos, que podem ser contrabalançados com a presença de um comunicador forte.

As equipes com bons planejadores costumam seguir o que foi determinado, mas dificilmente alcançam resultados acima do esperado. Muitas decisões ficam na etapa de programação e nunca saem desse estágio até que alguém com perfil dominante mude esse cenário e coloque-as em prática.

comportamento

2 - Faça uma entrevista comportamental STAR
A metodologia STAR contribui para organizar as respostas obtidas dos colaboradores a partir de exemplos concretos. Assim, você tem certeza de que o profissional tem experiência e competência para ocupar a vaga.

A ideia é fazer uma entrevista que identifique como o colaborador ou o candidato a uma vaga lidou com determinada situação. Por exemplo: “como você lida com conflitos no trabalho?”. A resposta passa pelas quatro letras da sigla, que representam os seguintes aspectos:

- Situação — a proposta é saber como o evento ocorreu e em qual contexto

- Tarefa — a ideia é compreender qual era a responsabilidade do indivíduo naquele cenário (o que precisava ser feito, quais eram as dificuldades etc)

- Ação — as atitudes tomadas para solucionar o problema são o foco nesse momento. Busque entender como o profissional seguiu esse caminho e quais foram as atitudes tomadas

- Resultado — o objetivo é entender como os resultados foram atingidos a partir das atitudes descritas. Verifique se há algum dado real, se foi fornecido algum feedback e o que foi aprendido

Todas as situações verificadas pela metodologia STAR demonstram bem qual é o comportamento do indivíduo. Desse modo, você também consegue analisar a adequação dele à vaga aberta ou ao cargo que ocupa atualmente.

3 - Execute uma análise comportamental DISC
O foco dessa metodologia está voltado para as perguntas objetivas. O questionário é aplicado com perguntas diretas que contêm diferentes alternativas e a análise é feita com base nas respostas aplicadas.

O propósito é descobrir o modelo mental da pessoa, isto é, como ela pensa e age. Assim, é possível fortalecer a autoestima, destacar as competências de liderança, potencializar diferenciais e habilidades, reduzir as falhas e aperfeiçoar os resultados alcançados.

A interpretação varia conforme a sigla DISC, que significa:

- Dominância — indica como o indivíduo reage diante de dificuldades e obstáculos. Quem obtém pontuação alta costuma ser competitivo e objetivo

- Influência — apresenta a comunicabilidade, o otimismo, a popularidade e os relacionamentos do profissional. A predominância desse quesito assinala uma alta capacidade de influenciar outras pessoas. Além disso, costuma trabalhar em grupo facilmente e ser uma ótima opção para gerir pessoas

- Estabilidade — aponta a capacidade de resiliência. O colaborador com essa característica assimila as mudanças e consegue lidar com imprevistos. Também tende a ser paciente e estar disposto a ouvir pontos de vista diferenciados

- Conformidade — determina a propensão do indivíduo a acatar as regras. Geralmente é analítico, detalhista e perfeccionista

Esse método é considerado como um dos mais precisos para diagnosticar as potencialidades profissionais. Com os resultados alcançados, é possível realocar os colaboradores para aproveitar melhor suas competências e habilidades.

Além disso, a avaliação pode ser aplicada no processo de recrutamento e seleção para garantir que o perfil comportamental do indivíduo esteja adequado à cultura organizacional.

4 - Observe as atitudes dos colaboradores
A análise de como os profissionais se portam no ambiente de trabalho é uma forma bastante precisa de saber qual é seu perfil. Aproveite e observe também o seu modo de comunicação e o nível de produtividade de cada indivíduo.

Tenha em mente que algumas características nem sempre serão evidenciadas na entrevista ou em testes comportamentais. Nesses casos, a avaliação do cotidiano é a melhor ferramenta, porque indica quem trabalha melhor sob pressão, quem é mais organizado ou quem planeja com antecedência.

A partir da sua avaliação, é possível remanejar os colaboradores que estiverem em funções inadequadas. Um profissional com perfil planejador, por exemplo, pode ser inserido em uma área mais estratégica para maximizar suas potencialidades. Já um comunicador pode ser direcionado para o atendimento ao público.

5 - Empregue a metodologia LABEL
A sigla LABEL significa Lista de Adjetivos Bipolares e em Escala de Likert e é uma ferramenta de análise psicológica que mensura os perfis de personalidade de maneira estratégica. É uma avaliação bastante complexa e que considera boa parte dos traços reconhecidos. Os resultados obtidos podem ser apresentados de várias maneiras: por meio de uma interpretação em análise transacional ou pela teoria das necessidades de Murray, por exemplo.

De qualquer maneira, é importante que mais de um método seja aplicado, especialmente se um deles for baseado na subjetividade — a avaliação objetiva traz mais solidez à análise.

Da mesma forma, o perfil comportamental deve ser um dos critérios de seleção de candidatos, mas não o único. Essa estratégia é fundamental para identificar competências, potencializá-las e alcançar melhores resultados. Você ainda consegue ter uma equipe mais equilibrada, com habilidades complementares. É assim que se atinge o alto desempenho — propósito de qualquer gestor.

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Lidar com situações de conflito pode ser um desafio intransponível

É importante ter uma postura assertiva, segura e equilibrada que seja capaz de mediar os ocasionais conflitos dentro da corporação

Todos sabemos que para alcançar uma dinâmica positiva no ambiente do trabalho, a cooperação de todos os que fazem parte daquele espaço é fundamental.

Muitas vezes, colaboradores com grande potencial não se desenvolvem, não só por conta de conflitos no relacionamento com colegas ou com os valores do negócio, mas também, pela falta de uma mediação adequada.

Divergências de ideias e posições que se opõem fazem parte do dia a dia de qualquer ambiente com interação social. Se conduzido corretamente, esses aparentes conflitos, na verdade, são um instrumento muito válido para o crescimento e, em uma empresa, podem ser extremamente válidos para o surgimento de novas ideias e movimentos de inovação.

Tudo isso pode agregar muito a uma corporação que permita que este diálogo saudável e democrático exista em sua equipe.

É justamente este o papel de um líder: ser capaz de enxergar os pontos fortes e fracos de todos com quem ele trabalha e solucionar divisões da forma mais harmoniosa, respeitosa e objetiva possível.

Para isso, é preciso que ele, antes de qualquer coisa, tenha atitudes que possam refletir seus valores éticos e morais para todos que trabalham sob sua gestão.

Pilares de uma boa conduta de trabalho
Frequentemente, são fatores simples que conduzem a construção de uma atmosfera de trabalho positiva. Simples, porém cruciais, dos quais cito: clareza na hora de exprimir suas ideias; comunicação em que ambos os lados estejam dispostos a ouvir e não só expressar o que tem em mente; organização na distribuição de tarefas; tratamento justo e igualitário com todos os membros de uma equipe; integração dos novos colaboradores e, em especial, o estabelecimento de valores que representem a missão e os valores da empresa no mercado.

Não dar atenção a esses pontos, seguramente irá desequilibrar a performance não só individual de seus colaboradores, mas da empresa como um todo.

Problemas mais comuns
Conflitos de interesse, personalidades distintas, necessidades não comuns, bem como diversos outros são apenas algumas das problemáticas que mais ocorrem nas empresas por conta da falta de uma comunicação honesta e direta. Isso, além da necessidade de uma flexibilidade suficiente para que se façam concessões e para que se aceite a contribuição do outro no desenvolvimento de ações em prol do crescimento de uma empresa. 

O que rege duramente esta dinâmica é o erro de sempre priorizarmos o bem individual ao invés do bem coletivo, sejamos nós líderes ou subordinados. Claro que é importante conquistar metas individuais de crescimento em uma empresa, todavia, qualquer negócio é formado pela soma do potencial de todas as partes, e não por indivíduos que se portam como ilhas de isolamento. Posturas egoístas, aliás, geram inúmeros outros embates, pois, a partir deste momento, toda e qualquer ação dentro do ambiente de trabalho terá como objetivo principal um benefício pessoal que, embora possa ser correto, não condiz com o objetivo da empresa. E com todos os indivíduos reproduzindo este mesmo padrão egoísta de comportamento, vemos cada vez mais as empresas não conseguirem ser percebidas pelos seus objetivos centrais e em comum, visto o olhar centralizado em um espectro micro, e não macro de desenvolvimento empresarial.

Papel do gestor
Mais do que coordenar as tarefas de seus liderados, a figura do líder deve proporcionar a base para que uma rede de relacionamentos saudáveis e maduros possa ser formada. Não podemos esperar, por exemplo, que um funcionário cujas intenções eram originalmente as melhores mantenha este rendimento quando não tem um incentivo de quem está encarregado de conduzir todo este processo.

Por isso que para esse líder, o autoconhecimento torna-se essencial, inclusive quanto ao da sua equipe. Entender a origem das próprias emoções, de seu descontentamento, do desânimo em relação ao trabalho ou de eventual raiva para com algo ou alguém neste ambiente, é imperativo para que haja um ambiente claro e propicio para o desempenho comportamental de todos.

A imparcialidade na hora de tomar decisões também é crucial, assim como o ato de não culpabilizar alguém automaticamente por determinada situação. Somos todos passíveis de equívocos e atitudes intempestivas nunca levam a lugar algum.

Conflito sob uma nova perspectiva
Outro ponto-chave a ser levantado é a ótica sob a qual estamos condicionados a absorver um conflito, principalmente na esfera empresarial. Ao escrever o livro “Gerenciamento de Performance” em 2004, o CEO e fundador da Bacal&Associates, Robert Bacal ressalta a importância de percebermos o confronto de ideias como, antes de tudo, uma grande oportunidade de aprimoramento. 

Segundo ele, a conotação destrutiva que estamos habituados em agregar em todo e qualquer embate de ideais, embora muito mais disseminada nos espaços de trabalho, não necessariamente reflete a natureza deste tipo de situação. Ainda em seu livro, Bacal ressalta a importância de um gerenciamento eficaz, que – dentre outros – identifique os problemas existentes e seja capaz de, ao lado de sua equipe, construir uma nova estrutura organizacional embasada na correção das adversidades observadas.

conflito

Importância da abordagem
Como podemos ver, muito da gestão de conflitos e de sua verdadeira base, a gestão de pessoas, depende da visão a qual estamos sujeitos. Logo, uma vez que ajustada para uma perspectiva mais otimista e capaz de enxergar o conflito como algo capaz de gerar inovação e impulsos criativos, o próprio conflito passa a ser sadio, com grande potencial para crescimento de todos os envolvidos. É aí que vemos que, ao falar de gestão de colaboradores e sua respectiva dinâmica, não fugimos de preceitos básicos de qualquer interação humana democrática e estimulante.

Uma conversa que conceda a ambos os lados o direito de expressão, que de forma alguma anule o posicionamento do outro que está sendo exposto, que seja conduzida por indivíduos capazes de levar em consideração todos os pontos apresentados e que saibam ponderar de maneira empática e humana, todos estes pontos fazem toda a diferença na construção de um verdadeiro diálogo. Com isso, cria-se um clima de respeito e confiança mútua, que edifica todas as relações interpessoais no ambiente de trabalho, independentemente de cargos hierárquicos ou divergências de valores e opiniões.

Certas questões, por mais que discutidas e fomentadas, nunca entrarão em acordo entre si. Nestes casos, os gestores precisam arbitrar de acordo com os valores centrais da companhia. A partir deste momento surgem, novas percepções e novas práticas na empresa, tendo o gestor como ente importante nesse desenvolvimento, onde todos crescem e se aperfeiçoam, tanto como seres humanos como profissionais. Sem a primeira qualidade, a segunda nunca poderá existir. Elas precisam coabitar a mente e a essência de qualquer líder que busque conduzir um time inspirado e comprometido com os ideais propostos pela sua organização.

(*) Alexandre Velilla Garcia é CEO do Cel.lep Idiomas

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A Indústria 4.0 já está aí

Estamos falando de novidades como o 5G, o Blockchain, a Internet das Coisas e o modelo multicloud

Você já se surpreendeu ao refletir sobre a rapidez dos avanços tecnológicos? Pense no modo como assistia a programas de TV ou utilizava seu celular há cinco anos e compare com os dias de hoje – notará algumas transformações que no passado provavelmente demorariam décadas para se firmar. A tendência é que esses saltos aconteçam com cada vez maior frequência e comecem a impactar diretamente nossa rotina. Estamos vivendo a quarta revolução industrial.

Também conhecida como era da “Indústria 4.0”, essa época em que estamos inseridos é certamente a mais dinâmica em toda a história humana. Diferentes tecnologias surgem, se desenvolvem e se mesclam sem nos darmos conta. Quando notamos, já estamos usufruindo dos seus benefícios e fazendo coisas que pareciam um sonho futurista pouco tempo antes.

Partindo para situações práticas: enquanto você lê este texto, inovações estão sendo testadas e aperfeiçoadas para em breve fazerem parte do seu dia a dia. Estamos falando de novidades como o 5G, o Blockchain, a Internet das Coisas (IoT, na sigla em inglês) e o multicloud, por exemplo. Talvez você não saiba o que elas significam, mas em breve terá contato de forma permanente.

O 5G talvez seja o mais familiar – trata-se de uma evolução do 4G, que há pouco tempo ganhou o espaço do 3G para gerar velocidades de conexão cada vez maiores em nossos dispositivos móveis. Com a pulverização do 5G esperada para os próximos anos, ganharão força o multicloud (sistema de múltiplas nuvens que se integram em uma única arquitetura para armazenar dados e disponibilizá-los de forma rápida e segura), além do IoT (a tendência pela qual a internet passa a integrar os objetos, desde aplicações simples, como máquinas de refrigerante que avisam quando precisam ser recarregadas, até mesmo carros autônomos).

Entre essas duas tecnologias ricas em variantes, entra também o Blockchain, bases de dados na qual informações podem ser protegidas de forma extremamente confiável (contexto que possibilitou a popularização da moeda virtual bitcoin, apenas o primeiro de muitos fenômenos que surgirão).

Essas inovações não atuarão de forma independente na Indústria 4.0, mas sim em convergência, ampliando suas possibilidades. Ao lado delas, poderíamos citar campos como robótica, Big Data, Analytics, Inteligência Artificial, Nanotecnologia, Realidade Aumentada, tecnologias biológicas e muitas outras. E por que tantas revoluções tecnológicas surgem e se desenvolvem de forma paralela? A resposta é simples: as condições nunca foram tão propícias para a criação de soluções disruptivas.

Inovar nunca foi tão fácil, sobretudo em um mundo no qual a conectividade é cada vez mais acessível e ágil. Estamos entrando na maturidade digital. A chave para chegarmos a esse momento são as tecnologias que proporcionam essa densificação da internet, em especial, a fibra óptica – notadamente o meio mais eficiente e veloz para transportar a rede de dados que serve de base para essa era digital que vivemos.

A fibra faz muito mais do que apenas levar conexão a nossas residências. Há todo um “trabalho invisível” e importantíssimo: tecnologias como 5G, Blockchain, multicloud e IoT requerem a instalação de antenas cada vez mais discretas em seu tamanho (porém, igualmente mais potentes e econômicas para conectar o nosso dia a dia). A América Latina é uma região na qual essa tendência tem se intensificado (dados de 2017 da Fiber Board Association LATAM indicam crescimento de 18% no número de redes de fibra óptica FTTH/B no período de um ano).

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Esses dados fazem parte de um processo contínuo de crescimento, observado ao longo dos últimos anos, e podemos esperar uma evolução ainda maior no futuro próximo. A digitalização é um dos caminhos mais promissores e eficazes para que a região dê um salto, aproveitando as inúmeras possibilidades da Indústria 4.0 para se desenvolver. As transformações não demorarão a serem notadas, bem-vindo à revolução!

(*) Tadeu Viana é sales Director CALA da Corning

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Caminhos da colaboração produtiva na transformação cultural das empresas

Seu time está envolvido na mudança para uma cultura digital?

Empresas vivem, hoje, um cenário de transformação cultural. O que significa que a cultura é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo criou, descobriu, ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas. Sejam externos ou internos, foram movimentos de adaptação que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos, portanto, são ensinados a novos membros como a forma correta de se perceber, pensar e sentir.

Uma transformação cultural está relacionada à capacidade da organização de alinhar, executar e renovar, a fim de encontrar novas formas de perceber, sentir e pensar novos e velhos problemas.

Em um cenário de alta complexidade, no qual os problemas surgem sem soluções simples, é fundamental estar em movimento para obter uma cultura que seja capaz de dar conta de todos os desafios presentes e futuros. Cabe perceber, na mudança cultural, o que permanece e o que muda. Por exemplo, podemos mudar a forma de abordar o cliente, que tem mais participação e importância do que havia na cultura empresarial antiga, mas a empresa ainda quer preservar a mesma confiança com o produto ou serviço. 

Neste caso, o produto ou serviço podem não ter mudado, mas a forma de relação cliente para fornecedor, sim. Uma mudança de percepção do valor que a marca agrega, com seu produto ou serviço, ao mercado pode mobilizar uma mudança cultural. Por exemplo: uma marca brasileira de sandálias de borracha, no passado, se relacionava com um cliente de baixa renda com um produto percebido como inferior ao que vende agora, que comercializa para um público de maior renda. Isso muda toda a cultura interna de um negócio.

Como não existem caminhos trilhados para se chegar a uma cultura desejada, em um padrão para todos, cada empresa terá que construir a sua cultura específica. 

Por esse motivo, temos percebido que no processo de transformação cultural as empresas com melhores resultados têm ambientes nos quais a “colaboração produtiva” está presente. Colaborar produtivamente significa que as “pessoas trabalham juntas para um propósito comum, utilizando o máximo de suas potencialidades, em um fluxo contínuo de aprendizagem, mantendo um envolvimento emocional durante o processo.” Braga, (Inovação: Diálogos sobre Colaboração Produtiva, 2017, p.39)

Ambientes menos colaborativos têm apresentado dificuldades de enfrentar desafios de transformação cultural, menor engajamento das pessoas, menor criatividade e menor produtividade, mesmo quando aplicam maiores recursos tecnológicos esperando aumentar seus resultados.

Ainda esta semana, escutei uma queixa direta de um diretor sênior: “Não entendo, demos os melhores equipamentos e softwares como ferramenta, mas os colaboradores não utilizam, chamamos as pessoas e criamos incentivos para aumento de produtividade com cada um podendo ser contemplado com bônus individuais, mas ainda assim os resultados continuam os mesmos”. 

Ao questionar se os colaboradores estavam envolvidos na mudança para uma cultura digital, se eles entendiam o propósito do negócio e se todos os líderes concordavam com o rumo como as coisas estavam indo, me pareceu que nenhuma dessas questões estava resolvida. Nenhum envolvimento, ou participação na definição do caminho, não havia um propósito comum, e sim, apenas uma ferramenta sem o envolvimento de toda a liderança, sendo o processo de mudança cultural restrito a um grupo de eleitos.

mudança cultural

De fato, todas as empresas desejam pessoas protagonistas, engajadas e empreendedoras no processo de mudança cultural, mas só algumas estão dispostas a enfrentar o maior empoderamento, a colaboração entre pessoas e áreas, a presença de alguns erros durante os processos de mudança e inovação. 

As que conheço, que estão neste caminho, estão sendo muito bem-sucedidas, ou seja, estão vivendo a transformação cultural como caminho para atingir grandes propósitos. Os resultados são: maiores ganhos financeiros, nova cultura e time unido colaborativamente na produção de respostas para todos os problemas cotidianos, sejam eles novos ou antigos. Portanto, para suportar grandes transformações culturais, é preciso viver a era da colaboração produtiva.

(*) Celso Braga é sócio-diretor do Grupo Bridge

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