Virtus Junxit Mors Non Seperabit

Lidar com situações de conflito pode ser um desafio intransponível

É importante ter uma postura assertiva, segura e equilibrada que seja capaz de mediar os ocasionais conflitos dentro da corporação

Todos sabemos que para alcançar uma dinâmica positiva no ambiente do trabalho, a cooperação de todos os que fazem parte daquele espaço é fundamental.

Muitas vezes, colaboradores com grande potencial não se desenvolvem, não só por conta de conflitos no relacionamento com colegas ou com os valores do negócio, mas também, pela falta de uma mediação adequada.

Divergências de ideias e posições que se opõem fazem parte do dia a dia de qualquer ambiente com interação social. Se conduzido corretamente, esses aparentes conflitos, na verdade, são um instrumento muito válido para o crescimento e, em uma empresa, podem ser extremamente válidos para o surgimento de novas ideias e movimentos de inovação.

Tudo isso pode agregar muito a uma corporação que permita que este diálogo saudável e democrático exista em sua equipe.

É justamente este o papel de um líder: ser capaz de enxergar os pontos fortes e fracos de todos com quem ele trabalha e solucionar divisões da forma mais harmoniosa, respeitosa e objetiva possível.

Para isso, é preciso que ele, antes de qualquer coisa, tenha atitudes que possam refletir seus valores éticos e morais para todos que trabalham sob sua gestão.

Pilares de uma boa conduta de trabalho
Frequentemente, são fatores simples que conduzem a construção de uma atmosfera de trabalho positiva. Simples, porém cruciais, dos quais cito: clareza na hora de exprimir suas ideias; comunicação em que ambos os lados estejam dispostos a ouvir e não só expressar o que tem em mente; organização na distribuição de tarefas; tratamento justo e igualitário com todos os membros de uma equipe; integração dos novos colaboradores e, em especial, o estabelecimento de valores que representem a missão e os valores da empresa no mercado.

Não dar atenção a esses pontos, seguramente irá desequilibrar a performance não só individual de seus colaboradores, mas da empresa como um todo.

Problemas mais comuns
Conflitos de interesse, personalidades distintas, necessidades não comuns, bem como diversos outros são apenas algumas das problemáticas que mais ocorrem nas empresas por conta da falta de uma comunicação honesta e direta. Isso, além da necessidade de uma flexibilidade suficiente para que se façam concessões e para que se aceite a contribuição do outro no desenvolvimento de ações em prol do crescimento de uma empresa. 

O que rege duramente esta dinâmica é o erro de sempre priorizarmos o bem individual ao invés do bem coletivo, sejamos nós líderes ou subordinados. Claro que é importante conquistar metas individuais de crescimento em uma empresa, todavia, qualquer negócio é formado pela soma do potencial de todas as partes, e não por indivíduos que se portam como ilhas de isolamento. Posturas egoístas, aliás, geram inúmeros outros embates, pois, a partir deste momento, toda e qualquer ação dentro do ambiente de trabalho terá como objetivo principal um benefício pessoal que, embora possa ser correto, não condiz com o objetivo da empresa. E com todos os indivíduos reproduzindo este mesmo padrão egoísta de comportamento, vemos cada vez mais as empresas não conseguirem ser percebidas pelos seus objetivos centrais e em comum, visto o olhar centralizado em um espectro micro, e não macro de desenvolvimento empresarial.

Papel do gestor
Mais do que coordenar as tarefas de seus liderados, a figura do líder deve proporcionar a base para que uma rede de relacionamentos saudáveis e maduros possa ser formada. Não podemos esperar, por exemplo, que um funcionário cujas intenções eram originalmente as melhores mantenha este rendimento quando não tem um incentivo de quem está encarregado de conduzir todo este processo.

Por isso que para esse líder, o autoconhecimento torna-se essencial, inclusive quanto ao da sua equipe. Entender a origem das próprias emoções, de seu descontentamento, do desânimo em relação ao trabalho ou de eventual raiva para com algo ou alguém neste ambiente, é imperativo para que haja um ambiente claro e propicio para o desempenho comportamental de todos.

A imparcialidade na hora de tomar decisões também é crucial, assim como o ato de não culpabilizar alguém automaticamente por determinada situação. Somos todos passíveis de equívocos e atitudes intempestivas nunca levam a lugar algum.

Conflito sob uma nova perspectiva
Outro ponto-chave a ser levantado é a ótica sob a qual estamos condicionados a absorver um conflito, principalmente na esfera empresarial. Ao escrever o livro “Gerenciamento de Performance” em 2004, o CEO e fundador da Bacal&Associates, Robert Bacal ressalta a importância de percebermos o confronto de ideias como, antes de tudo, uma grande oportunidade de aprimoramento. 

Segundo ele, a conotação destrutiva que estamos habituados em agregar em todo e qualquer embate de ideais, embora muito mais disseminada nos espaços de trabalho, não necessariamente reflete a natureza deste tipo de situação. Ainda em seu livro, Bacal ressalta a importância de um gerenciamento eficaz, que – dentre outros – identifique os problemas existentes e seja capaz de, ao lado de sua equipe, construir uma nova estrutura organizacional embasada na correção das adversidades observadas.

conflito

Importância da abordagem
Como podemos ver, muito da gestão de conflitos e de sua verdadeira base, a gestão de pessoas, depende da visão a qual estamos sujeitos. Logo, uma vez que ajustada para uma perspectiva mais otimista e capaz de enxergar o conflito como algo capaz de gerar inovação e impulsos criativos, o próprio conflito passa a ser sadio, com grande potencial para crescimento de todos os envolvidos. É aí que vemos que, ao falar de gestão de colaboradores e sua respectiva dinâmica, não fugimos de preceitos básicos de qualquer interação humana democrática e estimulante.

Uma conversa que conceda a ambos os lados o direito de expressão, que de forma alguma anule o posicionamento do outro que está sendo exposto, que seja conduzida por indivíduos capazes de levar em consideração todos os pontos apresentados e que saibam ponderar de maneira empática e humana, todos estes pontos fazem toda a diferença na construção de um verdadeiro diálogo. Com isso, cria-se um clima de respeito e confiança mútua, que edifica todas as relações interpessoais no ambiente de trabalho, independentemente de cargos hierárquicos ou divergências de valores e opiniões.

Certas questões, por mais que discutidas e fomentadas, nunca entrarão em acordo entre si. Nestes casos, os gestores precisam arbitrar de acordo com os valores centrais da companhia. A partir deste momento surgem, novas percepções e novas práticas na empresa, tendo o gestor como ente importante nesse desenvolvimento, onde todos crescem e se aperfeiçoam, tanto como seres humanos como profissionais. Sem a primeira qualidade, a segunda nunca poderá existir. Elas precisam coabitar a mente e a essência de qualquer líder que busque conduzir um time inspirado e comprometido com os ideais propostos pela sua organização.

(*) Alexandre Velilla Garcia é CEO do Cel.lep Idiomas

Imprimir Email

A Indústria 4.0 já está aí

Estamos falando de novidades como o 5G, o Blockchain, a Internet das Coisas e o modelo multicloud

Você já se surpreendeu ao refletir sobre a rapidez dos avanços tecnológicos? Pense no modo como assistia a programas de TV ou utilizava seu celular há cinco anos e compare com os dias de hoje – notará algumas transformações que no passado provavelmente demorariam décadas para se firmar. A tendência é que esses saltos aconteçam com cada vez maior frequência e comecem a impactar diretamente nossa rotina. Estamos vivendo a quarta revolução industrial.

Também conhecida como era da “Indústria 4.0”, essa época em que estamos inseridos é certamente a mais dinâmica em toda a história humana. Diferentes tecnologias surgem, se desenvolvem e se mesclam sem nos darmos conta. Quando notamos, já estamos usufruindo dos seus benefícios e fazendo coisas que pareciam um sonho futurista pouco tempo antes.

Partindo para situações práticas: enquanto você lê este texto, inovações estão sendo testadas e aperfeiçoadas para em breve fazerem parte do seu dia a dia. Estamos falando de novidades como o 5G, o Blockchain, a Internet das Coisas (IoT, na sigla em inglês) e o multicloud, por exemplo. Talvez você não saiba o que elas significam, mas em breve terá contato de forma permanente.

O 5G talvez seja o mais familiar – trata-se de uma evolução do 4G, que há pouco tempo ganhou o espaço do 3G para gerar velocidades de conexão cada vez maiores em nossos dispositivos móveis. Com a pulverização do 5G esperada para os próximos anos, ganharão força o multicloud (sistema de múltiplas nuvens que se integram em uma única arquitetura para armazenar dados e disponibilizá-los de forma rápida e segura), além do IoT (a tendência pela qual a internet passa a integrar os objetos, desde aplicações simples, como máquinas de refrigerante que avisam quando precisam ser recarregadas, até mesmo carros autônomos).

Entre essas duas tecnologias ricas em variantes, entra também o Blockchain, bases de dados na qual informações podem ser protegidas de forma extremamente confiável (contexto que possibilitou a popularização da moeda virtual bitcoin, apenas o primeiro de muitos fenômenos que surgirão).

Essas inovações não atuarão de forma independente na Indústria 4.0, mas sim em convergência, ampliando suas possibilidades. Ao lado delas, poderíamos citar campos como robótica, Big Data, Analytics, Inteligência Artificial, Nanotecnologia, Realidade Aumentada, tecnologias biológicas e muitas outras. E por que tantas revoluções tecnológicas surgem e se desenvolvem de forma paralela? A resposta é simples: as condições nunca foram tão propícias para a criação de soluções disruptivas.

Inovar nunca foi tão fácil, sobretudo em um mundo no qual a conectividade é cada vez mais acessível e ágil. Estamos entrando na maturidade digital. A chave para chegarmos a esse momento são as tecnologias que proporcionam essa densificação da internet, em especial, a fibra óptica – notadamente o meio mais eficiente e veloz para transportar a rede de dados que serve de base para essa era digital que vivemos.

A fibra faz muito mais do que apenas levar conexão a nossas residências. Há todo um “trabalho invisível” e importantíssimo: tecnologias como 5G, Blockchain, multicloud e IoT requerem a instalação de antenas cada vez mais discretas em seu tamanho (porém, igualmente mais potentes e econômicas para conectar o nosso dia a dia). A América Latina é uma região na qual essa tendência tem se intensificado (dados de 2017 da Fiber Board Association LATAM indicam crescimento de 18% no número de redes de fibra óptica FTTH/B no período de um ano).

industria40

Esses dados fazem parte de um processo contínuo de crescimento, observado ao longo dos últimos anos, e podemos esperar uma evolução ainda maior no futuro próximo. A digitalização é um dos caminhos mais promissores e eficazes para que a região dê um salto, aproveitando as inúmeras possibilidades da Indústria 4.0 para se desenvolver. As transformações não demorarão a serem notadas, bem-vindo à revolução!

(*) Tadeu Viana é sales Director CALA da Corning

Imprimir Email

Caminhos da colaboração produtiva na transformação cultural das empresas

Seu time está envolvido na mudança para uma cultura digital?

Empresas vivem, hoje, um cenário de transformação cultural. O que significa que a cultura é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo criou, descobriu, ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas. Sejam externos ou internos, foram movimentos de adaptação que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos, portanto, são ensinados a novos membros como a forma correta de se perceber, pensar e sentir.

Uma transformação cultural está relacionada à capacidade da organização de alinhar, executar e renovar, a fim de encontrar novas formas de perceber, sentir e pensar novos e velhos problemas.

Em um cenário de alta complexidade, no qual os problemas surgem sem soluções simples, é fundamental estar em movimento para obter uma cultura que seja capaz de dar conta de todos os desafios presentes e futuros. Cabe perceber, na mudança cultural, o que permanece e o que muda. Por exemplo, podemos mudar a forma de abordar o cliente, que tem mais participação e importância do que havia na cultura empresarial antiga, mas a empresa ainda quer preservar a mesma confiança com o produto ou serviço. 

Neste caso, o produto ou serviço podem não ter mudado, mas a forma de relação cliente para fornecedor, sim. Uma mudança de percepção do valor que a marca agrega, com seu produto ou serviço, ao mercado pode mobilizar uma mudança cultural. Por exemplo: uma marca brasileira de sandálias de borracha, no passado, se relacionava com um cliente de baixa renda com um produto percebido como inferior ao que vende agora, que comercializa para um público de maior renda. Isso muda toda a cultura interna de um negócio.

Como não existem caminhos trilhados para se chegar a uma cultura desejada, em um padrão para todos, cada empresa terá que construir a sua cultura específica. 

Por esse motivo, temos percebido que no processo de transformação cultural as empresas com melhores resultados têm ambientes nos quais a “colaboração produtiva” está presente. Colaborar produtivamente significa que as “pessoas trabalham juntas para um propósito comum, utilizando o máximo de suas potencialidades, em um fluxo contínuo de aprendizagem, mantendo um envolvimento emocional durante o processo.” Braga, (Inovação: Diálogos sobre Colaboração Produtiva, 2017, p.39)

Ambientes menos colaborativos têm apresentado dificuldades de enfrentar desafios de transformação cultural, menor engajamento das pessoas, menor criatividade e menor produtividade, mesmo quando aplicam maiores recursos tecnológicos esperando aumentar seus resultados.

Ainda esta semana, escutei uma queixa direta de um diretor sênior: “Não entendo, demos os melhores equipamentos e softwares como ferramenta, mas os colaboradores não utilizam, chamamos as pessoas e criamos incentivos para aumento de produtividade com cada um podendo ser contemplado com bônus individuais, mas ainda assim os resultados continuam os mesmos”. 

Ao questionar se os colaboradores estavam envolvidos na mudança para uma cultura digital, se eles entendiam o propósito do negócio e se todos os líderes concordavam com o rumo como as coisas estavam indo, me pareceu que nenhuma dessas questões estava resolvida. Nenhum envolvimento, ou participação na definição do caminho, não havia um propósito comum, e sim, apenas uma ferramenta sem o envolvimento de toda a liderança, sendo o processo de mudança cultural restrito a um grupo de eleitos.

mudança cultural

De fato, todas as empresas desejam pessoas protagonistas, engajadas e empreendedoras no processo de mudança cultural, mas só algumas estão dispostas a enfrentar o maior empoderamento, a colaboração entre pessoas e áreas, a presença de alguns erros durante os processos de mudança e inovação. 

As que conheço, que estão neste caminho, estão sendo muito bem-sucedidas, ou seja, estão vivendo a transformação cultural como caminho para atingir grandes propósitos. Os resultados são: maiores ganhos financeiros, nova cultura e time unido colaborativamente na produção de respostas para todos os problemas cotidianos, sejam eles novos ou antigos. Portanto, para suportar grandes transformações culturais, é preciso viver a era da colaboração produtiva.

(*) Celso Braga é sócio-diretor do Grupo Bridge

Imprimir Email

7 maus hábitos que prejudicam os objetivos de Entrega Contínua

Maus hábitos são difíceis de mudar, principalmente quando são institucionalizados. Então, comece a mudar os comportamentos inadequados da sua organização hoje

Todas as empresas buscam formas para melhorar a entrega de novas capacidades digitais, aumentando a rapidez e a eficiência ao mesmo tempo em que reduzem seus riscos. Essencialmente, o objetivo é a Entrega Contínua – em que a diferença entre o reconhecimento de uma oportunidade de mercado e a produção do código necessário para responder a ela é quase inexistente.

Embora seja útil aprender as práticas recomendadas por aqueles que estão mais próximos desse ideal, também podemos aprender muito com organizações que ainda lutam para atingir seus objetivos de Entrega Contínua.

Assim, aqui estão sete maus hábitos muito comuns e que são um obstáculo crônico para a entrega digital das organizações:

Mau Hábito 1: Não levar a cultura a sério
Para nós, profissionais de engenharia, a noção de cultura pode parecer um tema muito sutil e subjetivo para ter relevância real em nossos trabalhos. Nós lidamos com realidades concretas, como modelos de objetos e memória transacional, e não com temas abstratos como a cultura do local de trabalho.

Porém, a cultura do local de trabalho é algo concreto na realidade, e que causa um profundo impacto na forma como as equipes técnicas trabalham em conjunto para atingir seus objetivos. Então, quando perceber que está se concentrando em processos e ferramentas que excluem a cultura, pare. Perceba como a liderança afeta sua cultura e faça dela uma verdadeira prioridade. Veja também: Local de trabalho chega a aumentar a receita das empresas em até 70%

Mau Hábito 2: Gerenciar com métricas incorretas
É difícil mudar hábitos antigos. Por isso, temos a tendência de manter a mesma métrica de desempenho que funcionava no passado, como as taxas de erros e tempos de resposta.

No entanto, métricas antigas podem inibir comportamentos necessários para o futuro. Por exemplo, aceitar que mais erros aconteçam no curto prazo para poder incentivar o aprendizado necessário no longo prazo. Talvez seja melhor permitir que algumas etapas anteriores do pipeline de DevOps demorem um pouco mais do que no passado, como parte do esforço mais importante em mover a garantia de qualidade à esquerda.

Mau Hábito 3: Multiplicar silos em vez de eliminá-los
No desenho Fantasia, há uma cena em que Mickey Mouse corta a “cabeça” da vassoura descontrolada – mas, ao invés de matá-la, cria centenas de vassouras descontroladas.

O mesmo pode acontecer com os silos. Por exemplo, só porque testes são realizados com mais frequência no processo de desenvolvimento de software, isso não significa que os silos do processo foram eliminados. É possível que uma enormidade de minissilos tenham sido criados. Para que o controle de qualidade seja realmente sem silos, é preciso garantir a integração perfeita com a própria codificação, utilizando controles adequados de automação e processo.

Mau Hábito 4: Deixar a segurança em segundo plano
Os líderes de DevOps travaram uma verdadeira luta nos últimos anos ao buscar a adoção do princípio Agile, a melhoria da conexão entre desenvolvimento e operações, a remoção do gargalo de controle de qualidade etc. Com essas dificuldades, é compreensível que muitos optem por deixar a segurança aos profissionais de segurança da informação.

Esta é uma escolha contraproducente. É possível, de fato, testar continuamente a segurança do código da mesma maneira que se testa continuamente para outros tipos de falhas funcionais. Se não for assim, o teste de segurança será uma restrição à Entrega Contínua, além de exercer uma pressão desnecessária nas equipes de segurança da informação, que já estão sobrecarregadas e dispõem de recursos insuficientes.

entregacontinua

Mau Hábito 5: Adotar automação insuficiente
Antes, os gerentes e executivos de TI consideravam a automação principalmente em termos de ROI para redução de custo com mão-de-obra. Ou seja, eles adotavam a automação pensando na redução de gastos em relação ao trabalho manual.

Essa lógica deixou de ser válida. Quando uma organização inteira depende da transformação imediata de ideias em código de trabalho, a automação de ponta a ponta é fundamental para sua existência. Portanto, se alguma parte do ciclo de vida de desenvolvimento do seu software ainda não foi automatizada – gerenciamento de requisitos, codificação, teste, promoção ou outro processo – faça-o o mais rápido possível.

Mau Hábito 6: Misturar integração contínua (CI, do inglês Continuous Intergration) com entrega contínua (CD, do inglês Continuous Delivery)
A integração contínua é uma disciplina essencial para os negócios digitais. É por isso que muitas organizações adotaram a tecnologia Jenkins e outras que garantem que o produto de trabalho do codificador possa ser realizado conforme a demanda para manter o desenvolvimento de software em andamento.

Mas CI não é entrega contínua. CD envolve muito mais do que simplesmente construir o pacote de códigos; também requer promoção rápida e automatizada de códigos e gerenciamento de versões. A reversão por push-button também é essencial para que, quando se encontrar algum problema na produção, seja possível sair rapidamente dessa situação com impacto mínimo na experiência do cliente.

Mau Hábito 7: Reutilizar de forma inapropriada
A melhor maneira de colocar códigos bons e seguros em produção de maneira rápida e econômica é já ter esses códigos de antemão. É por isso que a conteinerização e os microsserviços são muito úteis para as empresas digitais. Afinal de contas, reutilizar o código que já existe significa custo zero (ou quase) de desenvolvimento.

Infelizmente, muitas organizações ainda colocam a reutilização em segundo plano; na maioria dos casos, porque estão sob muita pressão para gerar ganhos de curto prazo. Mas para aqueles que não começarem a se preparar para reutilizar códigos agora, a desvantagem competitiva será grande nos próximos anos.

Maus hábitos são difíceis de mudar, principalmente quando são institucionalizados. É por isso que a liderança é tão importante. Então, comece a mudar os comportamentos inadequados da sua organização hoje e boa Entrega Contínua!

(*)  Aruna Ravichandran é VP Global de Produtos e Soluções da CA Technologies

Imprimir Email

Você sabe dar feedback positivo ao seu time?

Poucos líderes conduzem esse processo de maneira imparcial e motivadora

Uma preocupação básica para quem ocupa um cargo de liderança é como as empresas estão se comunicando com seus colaboradores. Mas, o que poucos percebem é que quando se é um líder ou gestor, quando se fala com alguém que coordena, na verdade quem está falando no entendimento dele é a empresa.

O cuidado deve ser grande para que as conversas estejam alinhadas aos objetivos da empresa e principalmente para que haja ações constantes de feedback, com um alinhamento dos discursos, melhorias dos trabalhos, ações motivacionais e evitando erros de comunicação e interpretação.

Mas o que é feedback? Ricardo Barbosa diretor executivo da Innovia Training & Consulting, define esse termo um canal de comunicação entre a empresa – representada na maioria das vezes pelo gestor ou pela área de recursos humanos – no qual se dá uma avaliação crítica dos trabalhos, levando em conta pontos positivos e negativos em relação àquilo que se realiza e que é de essencial importância para o aprendizado e crescimento. 

Assim, é um ponto estratégico para a gestão da equipe, permitindo a modificação da maneira que os colaboradores encaram e lidam com determinados assuntos e ideias, e para que se trabalhe com maior afinco, em busca de melhores resultados.

"Existem feedbacks positivos e negativos e o que observo é que em boa parte das ocasiões o que mais ocorre é a segunda situação, e isso não acontece por maldade das pessoas, mas sim por causa da falta de preparo para esse momento", diz Barbosa. 

feedback

Para orientar os líderes, o consultor destaca alguns pontos fundamentais que e devem ser considerado na hora de conduzir esse processo. Veja a baixo sete dicas sugeridas por ele:

1. Reflita sobre o momento adequado de se criticar
A forma mais adequada de fazer críticas construtivas e a maneira inteligente de receber e de fazer bom uso delas. Sempre aponto como sendo uma regra básica para que se tenha resultados positivos: fazer a crítica positiva quando visa a reforçar o comportamento ou desempenho que está atingindo o padrão desejado, e negativa quando visa a corrigir e melhorar o comportamento ou desempenho de baixa qualidade ou insatisfatório.

Parece básico, mas muitos líderes se atrapalham, causando confusão na avaliação do colaborador de sua situação na empresa, o que é bastante prejudicial.

2. Evite começar falando sobre os pontos negativos da pessoa
Isso a colocará na defensiva e prejudicará o processo. Busque sempre iniciar de forma amena, para depois intensificar o assunto.

3. Se preocupe com o local onde será realizado o feedback 
O mais conveniente seria procurar uma sala, em que não houvesse o risco de ser ouvido, nem tampouco ser interrompido. Também é relevante que observe como o ouvinte reage às suas colocações. 

A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação.

4. Não há problema nenhum em se fazer uma crítica positiva geral ao grupo diante de outras pessoas
Pelo contrário, há nessa atitude consideráveis benefícios. Porém cuidado, isso deve ser feito de maneira delicada e planejada, já que até mesmo elogios mal postos podem gerar problemas, principalmente em relação aos ciúmes da equipe.

5. Faça uma avaliação 360 graus
O ideal é que se faça de forma individual e presencial onde você consiga englobar 100% dos colaboradores, mas nem sempre esta prática é adotada pelas organizações.

6. Seja objetivo nas suas explicações diante do profissional
Evite a opção da dúvida e que expectativas não reais se formem na cabeça do colaborador, por isso é fundamental que se prepare para este procedimento com antecedência e para facilitar o processo de feedback, liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador.

7. Mostre que sempre estará aberto para trocar ideias
Caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. E principalmente, quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. Por isso, esteja pronto para ver o "outro lado da moeda".

Imprimir Email

Pesquisar

Visualizações

Ver quantos acessos teve os artigos
191126

On-Line

Temos 73 visitantes e Nenhum membro online